员工仲裁双倍工资公司应如何抗辩

法律分析：
（1）证明已签书面合同是有效的抗辩方式。合同原件是直接证据，而电子邮件、聊天记录等能体现合同主要条款的文件，在法律上也可作为双方存在书面协议的证明。
（2）若员工拒绝签合同，公司需证明自身已尽通知义务。书面通知、谈话记录等可作为证据，并且公司能依据规定终止劳动关系，以避免双倍工资风险。
（3）确认仲裁时效很关键。双倍工资诉求有仲裁时效限制，公司证明员工诉求超时效，就能合理抗辩。
（4）核查员工入职与离职时间，准确计算应支付双倍工资的时段，可防止不合理支付情况发生。

提醒：
公司在日常管理中要注重保存各类证据，面对员工仲裁时需依据实际情况合理抗辩，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。
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（一）证明已签订书面劳动合同，可拿出合同原件，若没有原件，像电子邮件、聊天记录等能体现合同主要条款的文件也可作为证据。

（二）若员工拒绝签订合同，公司要提供书面通知、谈话记录等，证明自己已尽到通知签订义务，还可按规定终止劳动关系。

（三）确认仲裁时效，因双倍工资受仲裁时效限制，公司可证明员工诉求已超时效。

（四）核查员工入职与离职时间，精准计算应支付双倍工资的时段，防止不合理支付。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
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公司应对员工仲裁双倍工资诉求，可从以下方面抗辩：
证明已签书面合同，提供合同原件或含主要条款的邮件、聊天记录等。
员工拒签合同，公司要证明尽到通知义务，如提供书面通知等，还可依规终止劳动关系。
确认仲裁时效，证明员工诉求已超时效。
核查入职与离职时间，精准计算双倍工资时段，避免不合理支付，维护公司权益。
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结论：
公司可通过证明已签书面合同、员工拒绝签合同且公司尽到通知义务、确认仲裁时效、核查员工入职离职时间来抗辩员工仲裁双倍工资诉求，维护自身合法权益。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。公司若能提供合同原件或如电子邮件、聊天记录等体现合同主要条款的文件，就证明已签订书面劳动合同，可对抗诉求。若员工拒绝签订，公司有通知签订义务，能提供书面通知、谈话记录等证明，还可依规终止劳动关系。同时，双倍工资受仲裁时效限制，公司证明员工诉求超时效也可抗辩。并且精准核查员工入职与离职时间，正确计算双倍工资时段，能避免不合理支付。若公司在处理此类劳动仲裁问题时遇到困惑，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。
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公司面对员工仲裁双倍工资诉求可从多方面合理抗辩以维护自身权益。
1.证明已签书面合同。公司应提供合同原件，若没有，电子邮件、聊天记录等能体现合同主要条款的文件也可作为双方有书面协议的证明。
2.员工拒签情况。若员工拒绝签订合同，公司需证明自身已尽到通知签订义务，如提供书面通知、谈话记录等，还可按规定终止劳动关系。
3.确认仲裁时效。双倍工资受仲裁时效限制，公司要证明员工诉求已超时效。
4.核查入职离职时间。精准计算应支付双倍工资的时段，避免不合理支付。

公司可综合运用上述措施，对员工仲裁双倍工资诉求进行有效抗辩。